Evolutionäres Management

Evolutionäres Denken: Der Paradigmenwechsel in Management und Führung
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2. Eine neue Sichtweise auf das Unternehmen
Evolutionäre Leadership ermöglicht uns eine neue Sichtweise auf das Unternehmen: Es macht Themen wie Steuerung und Kontrolle weitgehend überflüssig, weil wir ohnehin nur auf eine Art und Weise steuern und kontrollieren, die wir zuvor selbst festgelegt haben oder mit der andere Unternehmen bereits eine gute Erfahrung gemacht haben. Wenn uns das Steuern und Kontrollieren beruhigt, dann können wir dies weiterhin tun; aber es stellt nicht den Motor des Unternehmens dar und signalisiert gleichzeitig den Mitarbeitern, dass sie keine oder nur geringe Selbstverantwortung übernehmen müssen, da sie ohnehin immer ein „Sicherheitsnetz“ der Kontrolle erwarten können. Auch die Planung hat einen neuen Stellenwert im evolutionären Management-Paradigma: Sie kann nicht mehr nur einmal in zwei oder drei Jahren erfolgen, vertrauend darauf, dass die wahrgenommene Situation sich in diesen drei Jahren nicht verändert: Denn mit jeder Handlung erweitert sich unsere Erfahrung und wir nehmen eine andere (Markt-) Situation wahr. Jede veränderte Wahrnehmung erfordert wiederum eine Infragestellung der bestehenden Pläne – und so muss jede Planung, einmal erstellt, sofort zur Reflexion auf den unterschiedlichen Ebenen des Unternehmens freigegeben werden; auf den unterschiedlichen Ebenen des Unternehmens deshalb, weil auf diesen Ebenen jeweils differenzierte Sichtweisen des Marktes, der augenblicklichen Unternehmensposition und der wahrgenommenen Möglichkeiten bestehen, die zusammengenommen eine ausgezeichnete „intersubjektive“ Grundlage der Entscheidung für Planveränderungen und damit Innovationen ergeben.
Somit stellt im evolutionären Paradigma die laufende innerbetriebliche Infragestellung und Reflexion die treibende Kraft dar, die einerseits eine überlebensnotwendige laufende Anpassung des Unternehmens an die sich verändernden Rahmenbedingungen ermöglicht und gleichzeitig diese Rahmenbedingungen laufend mitbestimmt. Innovation erfordert so Reflexion, die Möglichkeit der Infragestellung – und diese wiederum erfordert eine funktionierende Kommunikation zwischen allen Ebenen und gegenseitigen Respekt in bezug auf die Diskussionsbeiträge.
Die Fragwürdigkeit des Sinns von Steuerung und Kontrolle führt im evolutionären Paradigma tendenziell dazu, dass die Hierarchie (hieros – der Heilige, Obere herrscht) von der Heterarchie (hetero – der jeweils andere herrscht) abgelöst wird (von Foerster und Pörksen, 1999, S. 89). Heterarchien ermöglichen, ja, erfordern Selbstverantwortung bei jedem einzelnen, weil die Kontrolle von oben automatisch wegfällt, sobald es dieses „oben“ nicht mehr gibt. Gleichzeitig erhöht sich auch das Interesse jedes einzelnen Mitarbeiters für die entsprechende Information, welche dieser für seine Entscheidungen benötigt. Er fokussiert seine Aufmerksamkeit nicht mehr auf die anweisungsgetreue Erledigung der vorgegebenen Aufgaben, sondern versucht, diese einfacher, kürzer, effizienter zu gestalten, um sinnvolle Beiträge zum Erfolg des Unternehmens zu leisten.
Das evolutionäre Paradigma führt auch zu einer veränderten Sichtweise der Mitarbeiter im Unternehmen. Es geht davon aus, dass Probleme zwischen Menschen entstehen: Probleme sind nicht einfach da, sondern werden „gebastelt“, von den Beteiligten erzeugt und dann immer weiter aufrecht erhalten, weil die Beteiligten irgend einen Sinn, einen Nutzen im Weiterbestehen des Problems sehen. Probleme sind also nicht einfach da, sondern entstehen ZWISCHEN den Menschen – und hängen in ihrer Beschreibung und Wahrnehmung immer von den subjektiven Sichtweisen der Beteiligten ab. Nehmen wir das evolutionäre Paradigma ernst, so SIND Menschen nicht, sondern wir SEHEN sie in einer bestimmten Art und Weise. Unsere Meinung von den eigenen Mitarbeitern hat damit vorrangig mit uns selbst zu tun, mit unserer Art, sie wahrzunehmen; mit den Werten, die unserem Verhalten zugrunde liegen; mit unser